《華爾街日報》報道，美國企業(yè)界正逐漸改變其一貫的招聘觀念，開始嘗試放寬招聘限制。這一轉變源于多重因素的推動，包括勞動力短缺、人口老齡化以及高校入學率的下降。這一變革對于一直受到學歷限制的群體來說，無疑是一個積極的信號。

面對嬰兒潮一代逐漸退出勞動市場，全美生育率持續(xù)低迷，以及移民政策變化帶來的外來勞動力增長受阻等挑戰(zhàn)，美國企業(yè)開始意識到傳統(tǒng)的唯學歷招聘模式已無法滿足其人力資源需求。與此高校入學率的下降使得更多的成年人沒有大學文憑。在這種背景下，一些大型公司如美敦力、IBM、谷歌、沃爾瑪和通用汽車等開始引領變革，在一些關鍵崗位上取消了學歷限制。

這一變革不僅使得一些沒有文憑的求職者獲得了成功的機會，也為企業(yè)帶來了實實在在的好處。例如，貝尼塔·羅賓遜作為美敦力零件廠的一名裝配工，憑借努力和技能的提升，成功從流水線工人晉升為生產線主管，薪酬也相應上漲。根據燃鏡研究院和哈佛商學院聯合發(fā)布的《管理工作未來》報告，企業(yè)在向低學歷群體開放更多崗位后，這一群體的就業(yè)率在一年內增加了3.5%。

盡管企業(yè)在招聘方面逐漸轉變了態(tài)度，但仍存在由于學歷而產生的就業(yè)壁壘。招聘經理在面試過程中往往難以完全擺脫對學歷的依賴，仍然將其視為評估求職者能力的主要標準之一。研究人員指出，自動篩選工具常常偏好高學歷群體，評估技能水平的過程也往往費時費力，而管理層在招聘流程中的慣性思維更是難以改變。

盡管如此，一些企業(yè)已經開始以實際行動來推動變革。例如，達美航空最新開放了飛行員崗位給低學歷求職者，將四年制學位由招聘的優(yōu)先條件轉變?yōu)榉潜匾獥l件。這一變革為像雷內·羅德里格斯這樣的人提供了機會，他在做修理工時就夢想成為達美的飛行員，而現在他終于有機會實現夢想。達美航空的招聘主管表示，在沒有四年制學位的飛行員應聘者中，有70%被成功錄用，這一比例與有學位的錄用比例基本持平。這表明學歷并非決定表現的唯一標準。

美國企業(yè)正在嘗試放寬招聘限制，這一變革對于受到學歷限制的群體來說是一個積極的信號。仍然存在一些挑戰(zhàn)需要克服，包括自動篩選工具的偏好、技能評估的復雜性以及管理層招聘流程的慣性思維等。盡管如此，一些企業(yè)的實際行動已經為這一變革鋪平了道路，并為更多求職者提供了實現夢想的機會。對于想要了解美國留學的讀者，可以咨詢高職招生網老師了解更多相關信息。