公務員考試應聘方式有哪些(公職類考試面試都有哪些形式最好能詳細解釋下。)


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公務員考試應聘方式有哪些(公職類考試面試都有哪些形式最好能詳細解釋下。)

本文目錄

公務員考試應聘方式有哪些(公職類考試面試都有哪些形式最好能詳細解釋下。)

  1. 公務員有哪些任用方式
  2. 很多人都羨慕公務員,報考公務員有哪些途徑
  3. 面試有哪些形式
  4. 公職類考試面試都有哪些形式最好能詳細解釋下。
  5. 我國公務員的任職方式有哪些

公務員有哪些任用方式

國家公務員的任用方式,主要包括選任制、委任制、聘任制、考任制4種方式。

公務員考試應聘方式有哪些(公職類考試面試都有哪些形式最好能詳細解釋下。)

委任制

即由任免機關在其任免權限范圍內(nèi),委派工作人員擔任一定職務的任用方式。一般做法是,由主管領導或領導機關根據(jù)規(guī)定的任職條件提出任職人選,經(jīng)干部人事部門考察,任免機關決定后正式任命。

考任制

即通過考試來選拔任用對象的任用方式。考試一般采取筆試、面試或其他方法,根據(jù)考試成績擇優(yōu)確定任用人選??既沃圃谖覈哂杏凭玫臍v史。自明清科舉制實行以后,考任制度就成了我國古代官吏任用的一種主要方式。實踐證明,實施考任制有利于實行平等競爭,有利于不拘一格選人才。

選任制

即通過選舉的方式來確定任用對象的任用方式。選任制比較適用于體現(xiàn)民意的工作人員的任用。我國公務員中的各級政府組成人員,均實行選任制,即由各級人民代表大會及其常委會選舉產(chǎn)生或決定任命。

聘任制

即由用人單位通過合同形式任用工作人員的任用方式。用人單位需與應聘人員簽訂合同,明確雙方的權利義務關系,被聘任人員按合同履行職責,并享受合同規(guī)定的各項待遇。聘期滿后,聘任關系自行解除。如果需要,雙方還可協(xié)商續(xù)聘。聘任制的優(yōu)點是有利于用人單位和個人的雙向選擇,有利于實現(xiàn)職務能上能下,人員能進能出。

很多人都羨慕公務員,報考公務員有哪些途徑

想報考公務員的學生有很多方式。許多學生很有可能只了解國考和省考,對別的招騁方法掌握很少。

公務員國考:國考,選調生考試,省考,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員,選撥五種。不符選調生規(guī)定的,能夠挑選國考,省考和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員。變成國家公務員后,選撥就是你必不可少的升職方式。

1.報考和考試報名時間:做為中間和黨政機關公務員國考,時間比較固定不動。從2002年逐漸,報名時間定在每一年10月底,考試報名時間定在每一年11月的第四個禮拜日。報名時間和考試報名時間那麼近,小伙伴們要準備充分!

2.考試內(nèi)容:國考考試包含筆試題和招聘面試,公共性學科筆試題目包含行政部門專業(yè)技能考試和申請辦理。招聘面試基本上選用結構式面試,有一些國考職位是無領的方式。

3.報名占比:國考近些年報名總數(shù)一直在提升,以上百萬精兵來形容自己的影響力并不為過。據(jù)調查,2017年一共有165.97數(shù)萬人根據(jù)用人公司職業(yè)資格考試,比16年提升17.24數(shù)萬人,報名總數(shù)占比為58:1,等同于均值有58人市場競爭同一崗位。市場競爭很顯著。

選調生考試:

1.什么叫選調生:遴選是塑造科級干部黨員干部儲備人和縣級以上機關單位高質量專業(yè)人才的候選人。

能夠反復報名,不會受到戶口限定?。∫驗槠洫毺匦?,選考在考試內(nèi)容上與國考不一樣。以下列省份為例子開展說明:河北,重慶,四川,天津,河南,遼寧,山東,青海,湖北,黑,上海,福建的“資料分析”,“申論熱點”,“綜合性能力測評”,甘肅,內(nèi)蒙古的“資料分析”,“綜合能力檢測”注:別的省份與省考合拼在一起在招聘面試中,不一樣省份的應聘方法不一樣,有的選用無領導干部

省考

1.申請注冊時間:省考晚于國考。絕大多數(shù)省份省考集中化在每一年的3月和4月,這一時間也是選調生許多省份的報名時間。你能與此同時在選調生報名報考!

2.考試內(nèi)容:省考與國考筆試題目學科同樣,全是“旅游檢測”和“申請辦理探討”。在招聘面試中,基本上選用結構式面試和結構化面試探討。

3.招收占比:省考沒有國考大。據(jù)調查,省考的招收占比是38:1。顯而易見省考的工作壓力不亞于國考。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員

1.報名時間:城鎮(zhèn)考試報名時間因省而異,關鍵聚集在1月和3月。考試報名時間有的省是報考后一個月,有的省是同一個月。報名時間比別的考試短。

2.考試內(nèi)容:考試內(nèi)容一般為“跑考”“報名探討”,但還有一部分省份考“基本公共知識”“

3.錄取率:與國考和省考對比,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員競爭能力相對性減少,但競爭能力超過選調生。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員招收占比30:1上下,不必心存僥幸!

面試有哪些形式

問題一:一般面試的主要形式什么樣面試有很多形式,依據(jù)面試的內(nèi)容與要求,大致可以分為以下幾種:

問題式

由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發(fā)問,請予回答。其目的在于觀察求職者在特殊環(huán)境中的表現(xiàn),考核其知識與業(yè)務,判斷其解決問題的能力,從而獲得有關求職者的第一手資料。

壓力式

由招聘者有意識地對求職者施加壓力,就某一問題或某一事件作一連串的發(fā)問,詳細具體且追根問底,直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。

隨意式

即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談,氣氛輕松活躍,無拘無束,招聘者與求職者自由發(fā)表言論,各抒己見。此方式的目的為:于閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度,對其做全方位的綜合素質考察。

情景式

由招聘者事先設定一個情景,提出一個問題或一項計劃,請求職者進入角色模擬完成,其目的在于考核其分析問題、解決問題的能力。

綜合式

招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質,如用外語與其交談,要求即時作文,或即興演講,或要求寫一段文字,甚至操作一下計算機等等,以考察其外語水平,文字能力,書法及口才表達等各方面的能力。

以上是根據(jù)面試種類所做的大致劃分,在實際面試過程中,招聘者可能采取一種或同時采取幾種面試方式,也可能就某一方面的問題對求職者進行更廣泛更深刻即深層次的考察,其目的在于能夠選拔出優(yōu)秀的應聘者。

面試種類

一、個人面試

(1)一對一的面試

適用范圍:規(guī)模小的機構、職位較低。

(2)主試團的面試(多對一)

適用范圍:較大機構如考核公務員現(xiàn)場打分。

個人面試又稱單獨面試。指主考官與應聘者單獨面談,是面試中最常見的一種形式。

求職過程中,面試方式有哪些?

求職過程中,面試方式有哪些?

二、集體面試

集體面試主要用于考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、組織領導能力等。在集體面試中,通常要求應試者做小組討論,相互協(xié)作解決某一問題,或者讓應試者輪流擔任領導主持會議,發(fā)表演說等。

無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。

求職過程中,面試方式有哪些?

測驗面試

方式:參加現(xiàn)場技能測驗或考試,如速記、表演、推銷、專門行業(yè)。

求職過程中,面試方式有哪些?

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三、綜合面試

以上三種方式的綜合,由主考官通過多種方式綜合考察應試者多方面的才能。

方式:事先定題,以自由交談相互交融的方式。

求職過程中,面試方式有哪些?

四、漸進式面試

人太多時,先初次面試即篩選面試以了解個人背景及談吐與應對能力為主要目的,然后二次面試以及三四次面試,視職位高低定。

注意:大型公司在招聘員工時都會有一套比較正規(guī)的程序。

一般來講,分為五個階段:簡歷篩選、筆試、初次面試、高級經(jīng)理面試和最后的Offer。

問題二:常見面試的種類,共五種 1、結構化面試,根據(jù)特定職位的勝任特征要求,遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標準和評價方法,通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式,評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。結構化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素,按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。

2、無領導小組討論,指由一組應試者組成一個臨時工作小組,討論給定的問題,并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的,并不指定誰是負責人,目的就在于考察應試者的表現(xiàn),尤其是看誰會從中脫穎而出,但并不是一定要成為領導者,因為那需要真正的能力與信心,還需有十足的把握。

3、半結構化面試,是指面試構成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求,有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定,也就是在預先設計好的試題(結構化面試)的基礎上,面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題;半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。

4、情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等,是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中,面試題目主要是一些情景性的問題,即給定一個情景,看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經(jīng)驗性面試中,主要是問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。情境模擬面試的理論依據(jù)是動機理論中的目標設置理論。

5、問卷面試,就是運用問卷形式,將所要考查的問題列舉出來,由主考官根據(jù)應聘者面試中的行為表現(xiàn)對其特征進行評定,并使其量化。它是面試中常用的一種方法,它的優(yōu)點在于把定性考評與定量考評相結合,具有可操作性和準確性,避免了憑感覺、模糊地主觀評價的缺陷與不足。

問題三:面試形式有哪些?在這種面試中,面試官往往已通過其他途徑對應聘者有了一個比較全面的了解,所以對一般性的問題不會再提及。面試官在這種情況下提的問題往往會涉及一些應聘者做過的或者將來可能從事的比較重要的工作,也可能會涉及未來職位所需的個人能力。面試官在這里考查的是應聘者把握時間,合理調配項目計劃的能力。同時,還想通過應聘者的敘述得知其他一些細節(jié)性的東西。應聘者在此時應該注意用非常簡明扼要的語言高度概括自己的成就,要注意可信性。應聘者可能被提問的還有:你在這個項目中的具體角色是什么?要操作一個項目的時候,你怎樣決定哪部分應該最先著手? a.如實告訴顧客車還沒有修好,讓他下午再來。 b.先道歉,然后說明由于發(fā)生了某種不可控制的原因導致你未能及時地為顧客把車修好。 c.再次確認將盡快為顧客解決問題,并且將所需的時間告訴顧客。這種面試方式可以考查應聘者的處理臨時情況的能力和協(xié)調組織能力。選擇關鍵職位時,用人單位往往采取這種方式。間接面試有些應聘者一聽說是間接面試,往往先有些泄氣,以為是面試官想找個理由來拒絕自已的申請,其實也不一定。間接面試最常采用的是電話面試的方式,一般會提下面幾類問題:考查應聘者是否具有勝任某項工作的最基本能力和技術??疾閼刚叩哪芰εc簡歷描述是否一致??疾閼刚吣芊衽c他人很好地溝通。小竅門:把簡歷貼在電話旁邊的墻壁上,以便接電話時隨時參考。如果在間接面試時,面試官向你詢問有關薪金的問題,你就可以告訴他最好在建立了相互的興趣之后再討論這個問題。如果他堅持問,你就可以告訴他一個范圍,不要說實際數(shù)字。集體面試集體面試在這里是指多位面試官考核一個應聘者。因為有越多的人在考核中參與意見,選中最優(yōu)秀人才的可能性就會越大。因此,這種面試通常用在招聘重要人才的時候出現(xiàn)。應聘者有可能一次只見一個面試官,也可能同時接受多位面試官的考查。最終的決定有可能是整個面試小組討論的結果,也可能同時接受面試官決定,同時,參考其他成員的意見。

問題四:結構化面試的基本形式有哪些?一、結構化面試的基本形式

結構化面試對整個面試的實施、提問方式、時間、評分標準等過程因素都有嚴格的規(guī)定,這些因素在面試前應當經(jīng)過相當完整的設計,不得隨意變動。結構化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴格、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點。一般情況5-9名考官,考生隨機抽簽決定面試順序,按照固定的流程回答固定的3-4道題目,考官現(xiàn)場打分。

二、結構化面試測評要素

綜合分析能力:思路清晰,富有條理;分析問題全面、透徹、客觀;把握問題的實質,抓住問題的主要方面。

言語表達能力:以言語的形式,針對不同的聽眾采用不同的方式、風格,將自己的思想、觀點,清晰明確地表達出來,并試圖讓聽眾接受的過程。

應變能力:在有壓力的情境下,思考、解決問題時能夠迅速而靈巧地轉移角度、隨機應變、觸類旁通,做出正確的判斷和處理。

計劃、組織、協(xié)調能力:對自己、他人、部門的活動做出計劃、安排日程、調配資源,并對沖突各方的利益根叮一定的標準進行協(xié)調。

人際交往的意識與技巧:建立和維持自己與他人、團體的關系,這些關系是有目的的、與工作相關的,包括與他人的溝通,以及組織中的服從、合作、協(xié)調、指導、監(jiān)督活動。

自我情緒控制:在受到較強***或處于不利的情境中時,能保持自己情緒的穩(wěn)定,并約束自己行為反應的能力(主要根據(jù)面試當時考生對一定問題的反應,預測考生在日常生活中的表現(xiàn))。

求職動機與擬任職位的匹配性:求職動機是指在一定需要的***下直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內(nèi)部心理活動;個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時,個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。

舉止儀表:考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。

三、結構化面試基本題型

對于各測評要素的考查,通常采取以下幾種題型:自我認知與擬任職位匹配類、組織管理類、人際溝通類、綜合分析類、以及其他類,主要包括漫畫類、名言警句類、連詞成句類、演講類等題型,此類題型更多地側重于考查考生的臨場反應能力以及語言組織能力。

祝你一帆風順!

問題五:面試有哪些類型面試類型:

根據(jù)面試的標準化程度,面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。結構化面試又稱為規(guī)范化面試,是依照預先確定的題目、程序和評分標準進行的面試,要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標注的結構化:非結構化面試是指在面試中事先沒有規(guī)定的框架結構,也不使用有確定答案的固定問題的面試,半結構化面試是介于結構化面試與非結構化面試之間的一種面試形式。

根據(jù)面試的實施方式,面試可分為單獨面試與小組面試。

根據(jù)面試的進程,面試可分為一次性面試與分階段面試。

根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情景性面試中,面試題目主要是一些情景性的問題,即給定一個情景,看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經(jīng)驗性面試中,主要是問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。

問題六:面試的類型包括哪幾方面面試、您好,華圖教育為您服務。結構化面試: 1、抽簽入場:考生根據(jù)所抽取的號碼按順序如場面試。每人的時間在15-30分鐘之間。 2、面試答題:一般情況主考官按照順序宣讀試題,考生一一作答??忌诨卮鹪囶}時可以思考后作答,有時還可以用筆簡單羅列提綱。 3、隨機提問:考生答完規(guī)定試題后,有時主考官會自己和請別的評委進行臨時提問。 4、考生退場:作答完畢后,主考官宣布請考生退場,在專門工作人員帶領下退場。 5、計分審核:主考官從評委手中收回評分表,交記分員計分。 6、通知下一名考生入場:上一考生退場,同時就有專門工作人員通知下一名考生入場。無領導小組討論是指采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組,不指定誰是領導,按照一定程序,進行一小時左右的討論。考官通過觀測,來評價考生的組織協(xié)調、口頭表達、辯論說服能力,以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性、團結合作意識等。第一階段,考生閱讀試題,列出發(fā)言提綱。第二階段,考生輪流發(fā)言闡述自己觀點第三階段,交叉辯論,繼續(xù)闡明自己觀點或駁斥他人第四階段,有的要求推薦一人代表小組闡述達成的共識,有的要求各自代表小組闡述達成的共識,有的則沒有要求。如有疑問,歡迎向華圖教育企業(yè)知道提問。

問題七:人力資源簡述面試的類型有哪些轉載僅供參考

企業(yè)人力資源管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務: 1.制訂人力資源計劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢,制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 2.人力資源成本會計工作人力資源管理部門應與財務等部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。 3.崗位分析和工作設計對組織中的各個工作和崗位進行分析,確定每一個工作和崗位對員工的具體要求,包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準,進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。 4.人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查,如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人,再經(jīng)過嚴格的考試,如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選,確定最后錄用人選。人力資源的選拔,應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。 5.雇傭管理與勞資關系員工一旦被組織聘用,就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系,為了保護雙方的合法權益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議,簽定勞動合同。 6.入廠教育、培訓和發(fā)展任何應聘進入一個組織(主要指企業(yè))的新員工,都必須接受入廠教育,這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能,有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員,尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。 7.工作績效考核工作績效考核,就是對照工作崗位職責說明書和工作任務,對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價,并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式,也可以是他評式的,或者是綜合評價??己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù),它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性,檢查和改進人力資源管理工作。

問題八:面試的基本類型有哪些面試的類型

根據(jù)面試的標準化程度,可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。結構化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試,要求做到程序結構化、題目結構化、和評分標準結構化。根據(jù)面試實施的方式,可分為單獨面試與小組面試。

根據(jù)面試進程,可分為一次性面試與分階段面試。

根據(jù)面試題目的內(nèi)容,可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。

問題九:面試方式有哪些?在這種面試中,面試官往往已通過其他途徑對應聘者有了一個比較全面的了解,所以對一般性的問題不會再提及。面試官在這種情況下提的問題往往會涉及一些應聘者做過的或者將來可能從事的比較重要的工作,也可能會涉及未來職位所需的個人能力。面試官在這里考查的是應聘者把握時間,合理調配項目計劃的能力。同時,還想通過應聘者的敘述得知其他一些細節(jié)性的東西。應聘者在此時應該注意用非常簡明扼要的語言高度概括自己的成就,要注意可信性。應聘者可能被提問的還有:你在這個項目中的具體角色是什么?要操作一個項目的時候,你怎樣決定哪部分應該最先著手?a.如實告訴顧客車還沒有修好,讓他下午再來。b.先道歉,然后說明由于發(fā)生了某種不可控制的原因導致你未能及時地為顧客把車修好。c.再次確認將盡快為顧客解決問題,并且將所需的時間告訴顧客。這種面試方式可以考查應聘者的處理臨時情況的能力和協(xié)調組織能力。選擇關鍵職位時,用人單位往往采取這種方式。間接面試有些應聘者一聽說是間接面試,往往先有些泄氣,以為是面試官想找個理由來拒絕自已的申請,其實也不一定。間接面試最常采用的是電話面試的方式,一般會提下面幾類問題:考查應聘者是否具有勝任某項工作的最基本能力和技術??疾閼刚叩哪芰εc簡歷描述是否一致??疾閼刚吣芊衽c他人很好地溝通。小竅門:把簡歷貼在電話旁邊的墻壁上,以便接電話時隨時參考。如果在間接面試時,面試官向你詢問有關薪金的問題,你就可以告訴他最好在建立了相互的興趣之后再討論這個問題。如果他堅持問,你就可以告訴他一個范圍,不要說實際數(shù)字。集體面試集體面試在這里是指多位面試官考核一個應聘者。因為有越多的人在考核中參與意見,選中最優(yōu)秀人才的可能性就會越大。因此,這種面試通常用在招聘重要人才的時候出現(xiàn)。應聘者有可能一次只見一個面試官,也可能同時接受多位面試官的考查。最終的決定有可能是整個面試小組討論的結果,也可能同時接受面試官決定,同時,參考其他成員的意見。

公職類考試面試都有哪些形式最好能詳細解釋下。

公職類考試面試形式:

1、問題式

由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發(fā)問,請予回答。其目的在于觀察求職者在特殊環(huán)境中的表現(xiàn),考核其知識與業(yè)務,判斷其解決問題的能力,從而獲得有關求職者的第一手資料。

2、專場式

由公司組織專場招聘會,由公司面試官代表對多位甚至大量應聘者進行海選,從中選出符合公司要求的多位應聘者進行之后的面試,此方式適用于對應聘者的初篩。例如:校招專場。

3、壓力式

由招聘者有意識地對求職者施加壓力,就某一問題或某一事件作一連串的發(fā)問,詳細具體且追根問底,直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。

擴展資料

面試注意事項

1、邊說話邊拽衣角

求職者在面談時,由于緊張或不適應,無意間會拽衣角或擺弄紐扣。這個小動作很容易讓考官看出你的緊張焦慮,給人留下不成熟、浮躁的印象。

2、翹二郎腿或兩手交叉于胸前

不停地輪換交叉雙腿,是不耐煩的表現(xiàn),而一直蹺著二郎腿則會讓考官覺得你沒有禮貌。如果再把兩手交叉放在胸前,那就表達出了拒絕或否決的心情。

3、撥弄頭發(fā)

頻繁用手拂拭額前的頭發(fā),會透露出你的敏感和神經(jīng)質,還會令人產(chǎn)生不被尊重的感覺。為避免這種習慣影響到面試的結果,求職者最好將長發(fā)扎起來,或將頭發(fā)梳理整齊,這樣既顯得精神又能避免不經(jīng)意間撥弄頭發(fā)。

參考資料來源:百度百科-面試

我國公務員的任職方式有哪些

我國公務員任職的形式有以下幾種:

(一)選任制

指由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過,決定公務員職務的任免??煞譃橹苯舆x任和間接選任二種,任期有限。我國各級人民政府的組成人員就是通過各級人民代表大會及其常委會選舉產(chǎn)生或決定任命的。一般說來,選任制能較好地反映人發(fā)群眾的意愿,體現(xiàn)民主管理的原則,并且有利于克服官僚主義。但是,由于最能得到選民擁護的人不一定就是最優(yōu)秀的公務員,因而實現(xiàn)選任制時,必須完善選舉制度,加強選舉工作的民主管理,培養(yǎng)人民群眾的民主意識,使人發(fā)群眾真正行使并善于行使自己的民主權利,嚴禁各種非組織活動和派別活動。

(二)委任制

指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派其輔助人員或執(zhí)行人員擔任一定公務員職務的行免形式。我國公務員的委任制包括各級國家權力機關對領導職務序列公務員的提名、任命、也包括政府各部門領導機關對本單位對各級行政負責人和普通公務員的委任。委任制的優(yōu)點是權力集中,指揮統(tǒng)一,任用程序簡單明了,有利于配備能夠合作共事的工作人員。但有時也容易受個人主觀片面性的影響,難以從法律上制度上杜絕用人中的不正之風,容易出現(xiàn)壓制民主、任人唯親等現(xiàn)象。因此實行委任制,必須對行政主管領導委任權的使用條件、范圍有一定的限制;對委任對象的資格條件、能力水平有一定的明確規(guī)定:同時,還要注意走群眾路線,嚴格按照規(guī)定的程序辦事,以防止各種不正之風及主觀隨意性的出現(xiàn)。

(三)考任制

指國家公務員管理機關根據(jù)統(tǒng)一標準,按照公開考試、擇優(yōu)錄用的程序任用國家公務員的形式。它遵循公開、民主、平等、競爭、擇優(yōu)錄用的原則,具有較高的科學性和實用性。它可以最廣泛地選拔優(yōu)秀人才,防止任用工作中的不正之風。它的缺點是,統(tǒng)一考試的形式具有一定的局限性,很難全面充分反映出應試者的實際工作能力。

(四)聘任制

它是一種通過聘任和應聘雙方簽定聘約,聘請人員擔任公務員職務的任免形式。合同期內(nèi),在法律的監(jiān)督和保護下,雙方履行各自的責任和義務;合同期滿根據(jù)雙方的協(xié)商情況,可繼續(xù)聘任,也可解聘。它可分為公開招聘和限制范圍聘任二種形式。

文章到此結束,如果本次分享的公務員考試應聘方式有哪些和公職類考試面試都有哪些形式最好能詳細解釋下。的問題解決了您的問題,那么我們由衷的感到高興!

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